AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ? ການຕາຍຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ເຮັດທຸລະກຳ. [ວິດີໂອ ແລະ ແບບສອບຖາມ]

ສະຫຼຸບໂດຍຫຍໍ້: AI ບໍ່น่าຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກໄດ້ຢ່າງສົມບູນ, ແຕ່ມັນຈະຮັບໜ້າທີ່ຮັບສະໝັກທີ່ຊ້ຳໆເຊັ່ນ: ການກວດສອບ, ການກຳນົດເວລາ, ການຮ່າງຂໍ້ຄວາມ ແລະ ການລາຍງານ. ຜູ້ຮັບສະໝັກຍັງຄົງມີຄຸນຄ່າເມື່ອພວກເຂົາໃຊ້ AI ເພື່ອເຄື່ອນໄຫວໄດ້ໄວຂຶ້ນ ໃນຂະນະທີ່ຮັກສາການຕັດສິນໃຈຂອງມະນຸດ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ການເຈລະຈາ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຕະຫຼອດຂະບວນການຮັບສະໝັກ.

ບົດຮຽນຫຼັກ:

ການຕັດສິນຂອງມະນຸດ: ໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈຄັ້ງສຸດທ້າຍກ່ຽວກັບການຈ້າງງານ ແລະ ການສົນທະນາຂອງຜູ້ສະໝັກທີ່ລະອຽດອ່ອນ.

ການສະໜັບສະໜູນ AI: ໃຊ້ AI ສຳລັບວຽກງານທີ່ໜັກໜ່ວງໃນການບໍລິຫານ, ບໍ່ແມ່ນວຽກງານການຮັບສະໝັກທີ່ນຳພາໂດຍຄວາມສຳພັນ.

ຄວາມໂປ່ງໃສ: ອະທິບາຍວ່າເມື່ອໃດທີ່ເຄື່ອງມືອັດຕະໂນມັດມີອິດທິພົນຕໍ່ການກວດສອບ, ການໃຫ້ຄະແນນ ຫຼື ການສື່ສານຂອງຜູ້ສະໝັກ.

ການຄວບຄຸມອະຄະຕິ: ກວດສອບຜົນຜະລິດຂອງ AI ເປັນປະຈຳ ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ພາດຜູ້ສະໝັກທີ່ບໍ່ທຳມະດາແຕ່ເຂັ້ມແຂງ.

ທັກສະຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກ: ສ້າງທັກສະ AI, ການວິເຄາະ, ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ ແລະ ປະສົບການຂອງຜູ້ສະໝັກດຽວນີ້.

AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ? 

ບໍ່, AI ອາດຈະບໍ່ທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກໄດ້ຢ່າງເຕັມສ່ວນ.

ແຕ່ແມ່ນແລ້ວ, AI ຈະທົດແທນ ວຽກງານການຮັບສະໝັກທີ່ຊໍ້າຊາກ.

ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ ສຳ ຄັນນັ້ນ.

ການຮັບສະໝັກບໍ່ພຽງແຕ່ "ຊອກຫາປະຫວັດຫຍໍ້, ສົ່ງອີເມວ, ຈອງການສໍາພາດ." ຖ້າມັນເປັນແນວນັ້ນ, AI ຄົງຈະກິນແຊນວິດທັງໝົດແລ້ວ. ການຮັບສະໝັກກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕັດສິນ, ການຊັກຊວນ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ການເຈລະຈາ, ຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຕະຫຼາດ, ການຕັ້ງຄວາມຄາດຫວັງ, ແລະ ການພະຍາກອນສະພາບອາກາດທາງດ້ານອາລົມທີ່ແປກປະຫຼາດ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ດີຮູ້ວ່າເວລາໃດທີ່ຜູ້ສະໝັກຕື່ນເຕັ້ນແຕ່ຢ້ານ. ພວກເຂົາຮູ້ວ່າເວລາໃດທີ່ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຮັບສະໝັກເວົ້າບໍ່ເປັນຈິງ. ພວກເຂົາສາມາດຮັບຮູ້ໄດ້ເມື່ອຄຳອະທິບາຍວຽກຂຽນວ່າ "ວັດທະນະທຳການຮ່ວມມື" ແຕ່ຄະນະກຳມະການສຳພາດໃຫ້ພະລັງງານຄືກັບເຮືອນຜີສິງ.

AI ສາມາດຊ່ວຍໃນເລື່ອງນັ້ນໄດ້. ມັນຍັງສາມາດສະແດງຕົວຊີ້ບອກໄດ້. ແຕ່ມັນບໍ່ເຂົ້າໃຈຢ່າງແທ້ຈິງກ່ຽວກັບການເມືອງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຄວາມລັງເລໃຈຂອງຜູ້ສະໝັກ, ຈິດຕະວິທະຍາເງິນເດືອນ, ຫຼືສິລະປະທີ່ລະອຽດອ່ອນໃນການເວົ້າວ່າ, "ໜ້າທີ່ນີ້ແມ່ນຮີບດ່ວນ," ໃນຂະນະທີ່ທຸກຄົນໃຊ້ເວລາເກົ້າມື້ເພື່ອໃຫ້ຄຳຕິຊົມ.

ສະນັ້ນຄຳຖາມທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງ “AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ?” ບໍ່ແມ່ນວ່າ AI ສາມາດເຮັດວຽກງານຮັບສະໝັກໄດ້ຫຼືບໍ່. ມັນສາມາດເຮັດໄດ້. ຄຳຖາມແມ່ນວ່າ AI ສາມາດທົດແທນການຕັດສິນໃຈຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກໄດ້ຫຼືບໍ່. ນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ສິ່ງຕ່າງໆເລີ່ມໜ້າສົນໃຈ.

ສິ່ງໃດແດ່ທີ່ເຮັດໃຫ້ AI ຮຸ່ນທີ່ດີໃນການຮັບສະໝັກພະນັກງານ? 🧠

ຮຸ່ນທີ່ດີຂອງ AI ໃນການຮັບສະໝັກບໍ່ຄວນແກ້ງເຮັດເປັນນັກວິເສດທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງມະຫັດສະຈັນ. ນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ຄົນເຮົາມີບັນຫາ.

ລະບົບ AI ທີ່ເຂັ້ມແຂງໃນການຮັບສະໝັກພະນັກງານຄວນຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກເຮັດວຽກໄດ້ໄວຂຶ້ນ, ຫຼຸດຜ່ອນວຽກທີ່ຫຍຸ້ງ ແລະ ປັບປຸງຄວາມສອດຄ່ອງໂດຍບໍ່ຕ້ອງລົບລ້າງ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງມະນຸດ.

AI ທີ່ຮັບສະໝັກທີ່ດີຄວນ:

• ກວດສອບປະຫວັດຫຍໍ້ໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂວຽກທີ່ຊັດເຈນ, ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງไร้สาระທີ່ “ເໝາະສົມກັບວັດທະນະທຳ” ທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ

• ແນະນຳຜູ້ສະໝັກທີ່ກົງກັນແຕ່ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງ

• ຊ່ວຍຂຽນລາຍລະອຽດວຽກໃຫ້ດີຂຶ້ນໂດຍບໍ່ເຮັດໃຫ້ທຸກໆບົດບາດຟັງຄືກັບລັດທິສະຕາດອັບ

• ບັນທຶກການສໍາພາດ ແລະ ບົດສະຫຼຸບສະຫນັບສະຫນູນ

• ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມວຸ້ນວາຍໃນການກຳນົດເວລາ

• ລາຍງານຂໍ້ມູນທີ່ຂາດຫາຍໄປ ຫຼື ມີອະຄະຕິທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ

• ໃຫ້ມະນຸດຮັບຜິດຊອບໃນການຕັດສິນໃຈ

• ເຮັດໃຫ້ການສື່ສານໄວຂຶ້ນ, ແຕ່ບໍ່ເຢັນຊາລົງ

AI ທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການຮັບສະໝັກຮູ້ສຶກຄືກັບຜູ້ຊ່ວຍທີ່ຄົມຊັດນັ່ງຢູ່ຂ້າງຜູ້ຮັບສະໝັກ. ມັນບໍ່ໄດ້ຍ່າງເຂົ້າມາໃນຫ້ອງໂດຍໃສ່ໜວດປອມ ແລະ ເວົ້າວ່າ, “ສະບາຍດີ, ຂ້ອຍເປັນມະນຸດແທ້ໆ, ກະລຸນາຮັບເອົາຂໍ້ສະເໜີນີ້.”

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ລະບົບການຮັບສະໝັກ AI ທີ່ບໍ່ດີຈະຈັດອັນດັບຜູ້ສະໝັກຫຼາຍເກີນໄປ, ປະຕິເສດຄົນໄວເກີນໄປ, ເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງຫຼຸດລົງ, ແລະເຮັດໃຫ້ການຈ້າງງານຮູ້ສຶກຄືກັບເຄື່ອງຂາຍສິນຄ້າອັດຕະໂນມັດທີ່ມີຄວາມກັງວົນຕິດພັນ. ບໍ່ດີປານໃດ.

ຕາຕະລາງປຽບທຽບ: AI ທຽບກັບຜູ້ຮັບສະໝັກໃນຂະບວນການຈ້າງງານ 📊

ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານກາງທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງ. AI ແມ່ນດີເລີດໃນດ້ານປະລິມານ, ໂຄງສ້າງ, ແລະຄວາມໄວ. ຜູ້ຮັບສະໝັກແມ່ນດີກວ່າໃນດ້ານຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ແລະຄວາມສັບສົນຂອງມະນຸດຢ່າງເລິກເຊິ່ງໃນການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບອາຊີບ.

ເປັນຫຍັງຄົນຈຶ່ງຄິດວ່າ AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກ 😬

ຜູ້ຄົນບໍ່ໄດ້ຈິນຕະນາການເຖິງຄວາມວຸ້ນວາຍນີ້. ມີເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຢ້ານກົວນີ້.

ວຽກງານຮັບສະໝັກມີວຽກທີ່ຊໍ້າຊ້ອນຫຼາຍຢ່າງ. ການຈັດຮຽງຊີວະປະຫວັດຫຍໍ້, ການຊອກຫາຜູ້ສະໝັກ, ການຕິດຕາມອີເມວ, ການປະສານງານການສໍາພາດ, ການຂຽນລາຍລະອຽດວຽກ, ການອັບເດດສະຖານະ - ມັນອາດຈະຮູ້ສຶກຄືກັບສາຍພານທີ່ເຮັດດ້ວຍປະຕິທິນ ແລະ ຂໍ້ຄວາມທີ່ຍັງບໍ່ໄດ້ອ່ານ.

AI ແມ່ນດີແທ້ໆໃນຫຼາຍໆໜ້າວຽກເຫຼົ່ານີ້.

ມັນສາມາດສະແກນປະຫວັດຫຍໍ້ຫຼາຍຮ້ອຍໃບພາຍໃນວິນາທີ. ມັນສາມາດສ້າງສະຕຣິງຄົ້ນຫາແບບບູລຽນໄດ້ໄວກວ່າຄົນສ່ວນໃຫຍ່ສາມາດຊອກຫາຈໍມໍນິເຕີທີສອງຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້. ມັນສາມາດຂຽນອີເມວເຜີຍແຜ່ຫ້າສະບັບກ່ອນທີ່ຜູ້ຮັບສະໝັກຈະພິມຄຳວ່າ "ຫວັງວ່າເຈົ້າສະບາຍດີ," ເຊິ່ງ, ຂໍຍອມຮັບວ່າບໍ່ມີໃຜເຊື່ອຢ່າງເຕັມທີ່ອີກຕໍ່ໄປ.

ບໍລິສັດຕ່າງໆກໍ່ມັກການຫຼຸດຜ່ອນຕົ້ນທຶນ. ນັ້ນບໍ່ແມ່ນຄວາມລັບທີ່ຖືກເຊື່ອງໄວ້ໃນຖ້ຳສົມບັດ 🏴☠️. ຖ້າຜູ້ນຳເຫັນວ່າຊອບແວເຮັດວຽກທີ່ເຄີຍຕ້ອງການທີມງານຮັບສະໝັກທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ, ພວກເຂົາອາດຈະຫຼຸດຜ່ອນຈຳນວນພະນັກງານ ຫຼື ຄາດຫວັງວ່າຜູ້ຮັບສະໝັກໜ້ອຍລົງຈະຈັດການກັບການຮ້ອງຂໍຫຼາຍຂຶ້ນ.

ສະນັ້ນ, ວຽກງານການຮັບສະໝັກບາງຢ່າງຈະຫຼຸດລົງ. ບາງບົດບາດການປະສານງານການຮັບສະໝັກລະດັບເລີ່ມຕົ້ນອາດຈະກາຍເປັນອັດຕະໂນມັດຫຼາຍຂຶ້ນ. ຜູ້ຮັບສະໝັກບາງຄົນອາດຕ້ອງການທັກສະຍຸດທະສາດທີ່ເຂັ້ມແຂງກວ່າ. ບາງອົງການທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍອີງໃສ່ການສົ່ງຕໍ່ຊີວະປະຫວັດຢ່າງດຽວອາດຈະຖືກບີບບັງຄັບຢ່າງໜັກ.

ແຕ່ນັ້ນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າການຮັບສະໝັກຈະຫາຍໄປ. ມັນໝາຍຄວາມວ່າລຸ້ນທີ່ມີມູນຄ່າຕໍ່າຂອງການຮັບສະໝັກຈະຖືກກິນກ່ອນ.

ສິ່ງທີ່ AI ສາມາດເຮັດໄດ້ດີກ່ວາຜູ້ຮັບສະໝັກ ⚙️

AI ມີຂໍ້ດີບາງຢ່າງ. ການທຳທ່າວ່າບໍ່ແມ່ນແບບນັ້ນກໍ່ເປັນເລື່ອງໂງ່.

AI ດີກ່ວາມະນຸດໃນດ້ານຄວາມໄວ. ມັນບໍ່ຮູ້ສຶກເມື່ອຍ, ເບື່ອ, ຖືກລົບກວນ, ຫຼື ໄດ້ຮັບບາດເຈັບທາງດ້ານອາລົມຈາກການຖືກຫຼອກລວງຈາກຜູ້ສະໝັກຫຼັງຈາກການໂທທີ່ດີສາມຄັ້ງ. ມັນບໍ່ຕ້ອງການກາເຟ. ມັນບໍ່ຈ້ອງເບິ່ງຕາຕະລາງແລະສົງໄສວ່າການຍ້າຍໄປຢູ່ຫ້ອງໂດຍສານຈະແກ້ໄຂທຸກຢ່າງໄດ້ຫຼືບໍ່.

AI ມີປະໂຫຍດຫຼາຍໂດຍສະເພາະສຳລັບ:

• ການວິເຄາະຊີວະປະຫວັດຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ

• ຊອກຫາຄຳຫລັກທີ່ກົງກັນໃນທົ່ວໂປຣໄຟລ໌

• ການຮ່າງຂໍ້ຄວາມເຜີຍແຜ່

• ການສ້າງຄູ່ມືການສໍາພາດ

• ການສະຫຼຸບບັນທຶກ

• ກຳລັງສ້າງບັດຄະແນນຂອງຜູ້ສະໝັກ

• ການແນະນຳຄຳຖາມຕິດຕາມ

• ການຕິດຕາມຕົວຊີ້ວັດຊ່ອງທາງການຈ້າງງານ

• ການກຳນົດຂໍ້ຈຳກັດຂອງຂະບວນການ

ສຳລັບການຈ້າງງານໃນປະລິມານຫຼາຍ, AI ສາມາດເປັນປະໂຫຍດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ການຂາຍຍ່ອຍ, ການສະໜັບສະໜູນລູກຄ້າ, ສາງ, ການພັດທະນາການຂາຍ, ແລະ ຕຳແໜ່ງງານລະດັບນ້ອຍມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບກຸ່ມຜູ້ສະໝັກຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ. ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ເຮັດວຽກໃນຕຳແໜ່ງເຫຼົ່ານັ້ນສາມາດຈົມຢູ່ໃນໃບສະໝັກໄດ້. AI ສາມາດໂຍນເຊືອກໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໄດ້ - ບາງທີອາດເປັນເຊືອກໂລຫະເລັກນ້ອຍ, ແຕ່ຍັງ.

AI ຍັງສາມາດປັບປຸງ ຄວາມສອດຄ່ອງໄດ້. ມະນຸດລືມສິ່ງຕ່າງໆ. ມະນຸດອ່ານຜ່ານໆໄວເກີນໄປ. ບາງຄັ້ງມະນຸດອາໄສຄວາມຮູ້ສຶກພາຍໃນເມື່ອພວກເຂົາຄວນຈະຊ້າລົງ. AI ສາມາດຊ່ວຍມາດຕະຖານຄຳຖາມການສຳພາດ, ເຕືອນທີມງານກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການ, ແລະເນັ້ນໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງໃນການປະເມີນຜົນ.

ແຕ່ຄວາມສອດຄ່ອງບໍ່ຄືກັນກັບ ຄວາມຍຸດຕິທຳ. ຄວາມແຕກຕ່າງເລັກນ້ອຍນັ້ນມີຄວາມສຳຄັນ, ຄືກັບສະກູນ້ອຍໆທີ່ຍຶດໂຕະທີ່ສັ່ນສະເທືອນທັງໝົດໄວ້ນຳກັນ.

ສິ່ງທີ່ຜູ້ຮັບສະໝັກຍັງເຮັດໄດ້ດີກ່ວາ AI 💬

ຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນພະນັກງານບໍລິຫານທີ່ເປີດແຖບ LinkedIn ເທົ່ານັ້ນ. ຄົນທີ່ດີແມ່ນທີ່ປຶກສາ, ນັກເຈລະຈາ, ນັກແປພາສາຕະຫຼາດ, ແລະບາງຄັ້ງກໍ່ເປັນນັກບຳບັດທີ່ໄດ້ຮັບການເຊີນໃນປະຕິທິນ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກເຂົ້າໃຈແຮງຈູງໃຈໄດ້ດີກວ່າ.

ຜູ້ສະໝັກອາດເວົ້າວ່າເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເງິນຫຼາຍຂຶ້ນ, ແຕ່ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການແທ້ໆແມ່ນຄວາມໝັ້ນຄົງ. ຫຼື ຄວາມເປັນເອກະລາດ. ຫຼື ຜູ້ຈັດການທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕໍ່ Slack ຄືກັບສັນຍານເຕືອນໄຟໄໝ້. ຜູ້ຮັບສະໝັກສາມາດໄດ້ຍິນສຽງຢຸດກ່ອນຄຳຕອບ, ສຽງຫົວຂວັນທີ່ກັງວົນ, ຄວາມລັງເລເລັກນ້ອຍກ່ຽວກັບການຍົກຍ້າຍ. AI ສາມາດວິເຄາະຄຳສັບຕ່າງໆໄດ້, ແນ່ນອນ. ແຕ່ມະນຸດເຂົ້າໃຈສະພາບການໃນລັກສະນະທີ່ອຸດົມສົມບູນ ແລະ ມີໂຄງສ້າງຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກຍັງມີອິດທິພົນດີກວ່າ.

ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຮັບສະໝັກປ່ຽນໃຈ. ຜູ້ສະໝັກໄດ້ຮັບຂໍ້ສະເໜີຕອບໂຕ້. ຜູ້ນຳໄດ້ "ຢຸດ" ບົດບາດຢ່າງກະທັນຫັນຫຼັງຈາກການສຳພາດຄັ້ງສຸດທ້າຍສາມຄັ້ງ, ເພາະວ່າຄວາມບໍ່ເປັນລະບຽບຕ້ອງການວຽກອະດິເລກ. ຜູ້ຮັບສະໝັກຈະນຳພາທຸກຢ່າງນັ້ນ.

AI ສາມາດແນະນຳຄຳຕອບໄດ້. ຜູ້ຮັບສະໝັກຕ້ອງສົ່ງຄຳຕອບໂດຍບໍ່ຕ້ອງເຮັດໃຫ້ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຫຼຸດລົງ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກຍັງປົກປ້ອງປະສົບການຂອງຜູ້ສະໝັກ. ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ມີຄວາມຄິດສາມາດເຮັດໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງຮູ້ສຶກເຄົາລົບນັບຖືເຖິງແມ່ນວ່າຄຳຕອບຈະບໍ່. ນັ້ນມີຄວາມສຳຄັນ. ຜູ້ຄົນຈື່ໄດ້ວ່າບໍລິສັດປະຕິບັດຕໍ່ພວກເຂົາແນວໃດໃນລະຫວ່າງການຮັບສະໝັກ. ບາງຄັ້ງຫຼາຍກວ່າຂໍ້ສະເໜີນັ້ນເອງ.

ແລະເມື່ອການຈ້າງງານມີຄວາມອ່ອນໄຫວ - ບົດບາດຜູ້ບໍລິຫານ, ການຄົ້ນຫາທີ່ເປັນຄວາມລັບ, ການເຄື່ອນຍ້າຍພາຍໃນ, ການປົດພະນັກງານ, ຂໍ້ສະເໜີທີ່ແຂ່ງຂັນກັນ - ການຕັດສິນຂອງມະນຸດຈະກາຍເປັນສິ່ງທີ່ມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ.

AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ? ມີພຽງແຕ່ຜູ້ທີ່ເຮັດທຸລະກຳເທົ່ານັ້ນ

ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ບົດຄວາມຈະເຜັດໜ້ອຍໜຶ່ງ 🌶️.

AI ຈະບໍ່ທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ດີ. ແຕ່ມັນອາດຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ເຮັດໜ້າທີ່ຄືກັບຕົວກາງເທົ່ານັ້ນ.

ຖ້າຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກແມ່ນການຄັດລອກປະຫວັດຫຍໍ້ຈາກບ່ອນໜຶ່ງໄປຫາອີກບ່ອນໜຶ່ງ, ການສົ່ງຂໍ້ຄວາມທົ່ວໄປ, ແລະຖາມວ່າ "ເຈົ້າກຳລັງຊອກຫາເງິນເດືອນເທົ່າໃດ?" ໂດຍບໍ່ມີການໃຫ້ຄຳແນະນຳທີ່ເລິກເຊິ່ງກວ່ານັ້ນ, ແມ່ນແລ້ວ, AI ກຳລັງຈະມາເພື່ອວຽກສ່ວນໃຫຍ່ນັ້ນ.

ການຮັບສະໝັກພະນັກງານເຮັດທຸລະກຳມີຄວາມສ່ຽງ.

ການຮັບສະໝັກພະນັກງານຍຸດທະສາດບໍ່ແມ່ນ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກຍຸດທະສາດເຂົ້າໃຈວ່າ:

• ເງື່ອນໄຂຕະຫຼາດພອນສະຫວັນ

• ແຮງຈູງໃຈຂອງຜູ້ສະໝັກ

• ພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ຮັບສະໝັກ

• ການວາງຕຳແໜ່ງການຊົດເຊີຍ

• ຊື່ສຽງຂອງນາຍຈ້າງ

• ການອອກແບບຂະບວນການສຳພາດ

• ຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມ

• ຍຸດທະສາດການປິດການສະເໜີຂາຍ

• ການວາງແຜນກຳລັງແຮງງານໄລຍະຍາວ

ຜູ້ຮັບສະໝັກແບບນັ້ນຍາກທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເປັນອັດຕະໂນມັດ ເພາະວ່າວຽກງານບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນເທົ່ານັ້ນ. ມັນແມ່ນການຕັດສິນບວກກັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈບວກກັບເວລາ. ຄ້າຍຄືກັບການປຸງແຕ່ງອາຫານໂດຍບໍ່ມີສູດອາຫານ, ຍົກເວັ້ນສ່ວນປະກອບແມ່ນຄົນ ແລະ ທຸກຄົນມີຄວາມຄິດເຫັນ.

ດັ່ງນັ້ນ, AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ? ມັນຂຶ້ນກັບວ່າພວກເຮົາກຳລັງເວົ້າເຖິງປະເພດການຮັບສະໝັກແບບໃດ.

ປ່ຽນແທນການສັບປ່ຽນຊີວະປະຫວັດບໍ? ແມ່ນແລ້ວ.

ປ່ຽນຍຸດທະສາດການຈ້າງງານທີ່ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍສາຍພົວພັນບໍ? ບໍ່ໄວປານໃດ.

ວິທີທີ່ຜູ້ຮັບສະໝັກສາມາດຮັກສາຄຸນຄ່າໃນໂລກການຈ້າງງານ AI 🚀

ຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຕໍ່ສູ້ກັບ AI. ພວກເຂົາຕ້ອງໃຊ້ມັນໃຫ້ເກັ່ງຂຶ້ນເລື້ອຍໆ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຈະປະຕິບັດຕໍ່ AI ຄືກັບການໃຊ້ອຳນາດ. ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ. ບໍ່ແມ່ນໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ຊ່ອນຢູ່ໃຕ້ໂຕະ. ເປັນເຄື່ອງມື.

ເພື່ອໃຫ້ມີຄຸນຄ່າຢູ່ສະເໝີ, ຜູ້ຮັບສະໝັກຄວນສ້າງທັກສະໃນການ:

• ການຈັດຊື້ດ້ວຍ AI

• ຂຽນຢ່າງວ່ອງໄວສຳລັບການເຜີຍແຜ່ ແລະ ລາຍລະອຽດວຽກ

• ການອອກແບບປະສົບການຂອງຜູ້ສະໝັກ

• ການວິເຄາະຊ່ອງທາງການຈ້າງງານ

• ການໃຫ້ຄຳປຶກສາດ້ານພອນສະຫວັນ

• ການເລົ່າເລື່ອງກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນ

• ການປັບປຸງຂະບວນການສຳພາດ

• ການປະເມີນຄວາມລຳອຽງ

• ການສ້າງຍີ່ຫໍ້ໃຫ້ນາຍຈ້າງ

• ການຄຸ້ມຄອງຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມ

ຜູ້ຮັບສະໝັກໃນອະນາຄົດແມ່ນນັກຄັດແຍກຊີວະປະຫວັດໜ້ອຍລົງ ແຕ່ເປັນ ນັກຍຸດທະສາດພອນສະຫວັນ.

ຟັງແລ້ວຄືວ່າແປກປະຫຼາດ, ແຕ່ມັນກໍ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງ. ມັນໝາຍເຖິງການຮູ້ວິທີການໃຊ້ AI ເພື່ອຊອກຫາຜູ້ສະໝັກທີ່ດີກວ່າໄດ້ໄວຂຶ້ນ, ຈາກນັ້ນໃຊ້ທັກສະຂອງມະນຸດເພື່ອມີສ່ວນຮ່ວມ, ປະເມີນ, ໃຫ້ຄຳແນະນຳ, ແລະ ປິດການເຮັດວຽກ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກຄວນຈະເກັ່ງໃນການຖາມຄຳຖາມ. ບໍ່ພຽງແຕ່ຄຳຖາມຂອງຜູ້ສະໝັກເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີຄຳຖາມທາງທຸລະກິດອີກດ້ວຍ.

ເປັນຫຍັງຕຳແໜ່ງນີ້ຈຶ່ງເປີດຮັບສະໝັກ? ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າມັນຍັງວ່າງຢູ່? ຄ່າຕອບແທນເປັນຈິງບໍ? ເປັນຫຍັງຄົນສຸດທ້າຍຈຶ່ງອອກຈາກວຽກ? ພວກເຮົາກຳລັງກວດສອບຄວາມສຳເລັດ ຫຼື ພຽງແຕ່ຄັດລອກພະນັກງານຄົນສຸດທ້າຍ? ອັນນັ້ນເຮັດໃຫ້ເຈັບໃຈໜ້ອຍໜຶ່ງ.

AI ສາມາດຊ່ວຍວິເຄາະ funnel ໄດ້, ແຕ່ຜູ້ຮັບສະໝັກຈຳເປັນຕ້ອງຕີຄວາມໝາຍຂອງ funnel.

ຄວາມສ່ຽງຂອງການຈ້າງງານແບບອັດຕະໂນມັດເກີນໄປ ⚠️

ມັນມີຄວາມສ່ຽງທີ່ແທ້ຈິງໃນການມອບໝາຍວຽກຮັບສະໝັກໃຫ້ AI ຫຼາຍເກີນໄປ.

ການຈ້າງງານແມ່ນເປັນການສ້າງຄວາມກົດດັນຢູ່ແລ້ວສຳລັບຜູ້ສະໝັກ. ການເພີ່ມລະບົບອັດຕະໂນມັດຫຼາຍເກີນໄປ ແລະ ຂະບວນການດັ່ງກ່າວສາມາດກາຍເປັນເຢັນຊາ, ສັບສົນ ແລະ ຫຼຸດຄຸນຄ່າຄວາມເປັນມະນຸດຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. ບໍ່ມີໃຜຢາກຮູ້ສຶກວ່າອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກຕັດສິນໂດຍຄົນປີ້ງເຂົ້າຈີ່ທີ່ມີຕາຕະລາງເຮັດວຽກ.

ການໃຊ້ອັດຕະໂນມັດຫຼາຍເກີນໄປສາມາດສ້າງບັນຫາຕ່າງໆເຊັ່ນ:

• ຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄຸນວຸດທິຖືກປະຕິເສດໄວເກີນໄປ

• ພື້ນຖານທີ່ບໍ່ແມ່ນແບບດັ້ງເດີມຖືກມອງຂ້າມ

• ການສື່ສານທົ່ວໄປທີ່ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຍີ່ຫໍ້ຂອງນາຍຈ້າງ

• ອະຄະຕິທີ່ຖືກເຊື່ອງໄວ້ພາຍໃນລະບົບ "ຈຸດປະສົງ"

• ຜູ້ສະໝັກຮູ້ສຶກວ່າຖືກລະເລີຍ ຫຼື ຖືກປະມວນຜົນ

• ທີມງານທີ່ຈ້າງງານໄວ້ວາງໃຈຄະແນນທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ເຂົ້າໃຈ

ສິ່ງທີ່ໜ້າຢ້ານທີ່ສຸດບໍ່ແມ່ນວ່າ AI ເຮັດຜິດພາດ. ມະນຸດກໍ່ເຮັດຜິດພາດຄືກັນ. ສິ່ງທີ່ໜ້າຢ້ານກວ່ານັ້ນກໍຄືຄວາມຜິດພາດຂອງ AI ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ໄວ. ກົດລະບຽບການກວດສອບທີ່ບໍ່ດີພຽງຢ່າງດຽວສາມາດປະຕິເສດຜູ້ສະໝັກທີ່ດີຫຼາຍຮ້ອຍຄົນໄດ້ຢ່າງງຽບໆກ່ອນທີ່ໃຜຈະສັງເກດເຫັນ.

ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າຜູ້ຮັບສະໝັກຍັງຄົງມີຄວາມສຳຄັນ. ພວກເຂົາໃຫ້ການຕັດສິນ, ການທົບທວນຄືນ, ສິ່ງທ້າທາຍ, ແລະ ສະພາບການ. ພວກເຂົາສາມາດເບິ່ງໂປຣໄຟລ໌ຂອງຜູ້ສະໝັກ ແລະ ເວົ້າວ່າ “ບຸກຄົນນີ້ຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະໄດ້ສົນທະນາ.”

ບາງຄັ້ງການສົນທະນານັ້ນກໍ່ແມ່ນການຈ້າງທັງໝົດ.

ວິທີທີ່ AI ປ່ຽນແປງຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຜູ້ຮັບສະໝັກ-ຜູ້ສະໝັກ 🤝

ປັນຍາປະດິດຍັງຈະປ່ຽນແປງສິ່ງທີ່ຜູ້ສະໝັກຄາດຫວັງຈາກຜູ້ຮັບສະໝັກ.

ຜູ້ສະໝັກອາດຈະຮັບຮູ້ຫຼາຍຂຶ້ນວ່າການກວດສອບແບບອັດຕະໂນມັດກຳລັງເກີດຂຶ້ນ. ພວກເຂົາອາດຈະປັບປຸງປະຫວັດຫຍໍ້ໃຫ້ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ. ພວກເຂົາອາດຈະໃຊ້ AI ເພື່ອຂຽນໃບສະໝັກ, ກະກຽມສຳລັບການສຳພາດ, ແລະ ເຈລະຈາຂໍ້ສະເໜີຕ່າງໆ. ດັ່ງນັ້ນທັງສອງຝ່າຍຈະມີ AI ຢູ່ໃນຫ້ອງ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີໃຜເວົ້າອອກມາດັງໆກໍຕາມ. ງານລ້ຽງນ້ອຍໆທີ່ຂ້ອນຂ້າງງຸ່ມງ່າມ.

ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າຜູ້ຮັບສະໝັກຈະຕ້ອງມີຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ ມີມະນຸດສະທຳຫຼາຍຂຶ້ນ.

ສາຍພົວພັນທີ່ດີທີ່ສຸດລະຫວ່າງຜູ້ຮັບສະໝັກ ແລະ ຜູ້ສະໝັກຈະຖືກສ້າງຂຶ້ນບົນຄວາມຊັດເຈນ:

• ບົດບາດດັ່ງກ່າວຕ້ອງການຫຍັງແທ້ໆ?

• ຂະບວນການດັ່ງກ່າວມີລັກສະນະແນວໃດ?

• ຜູ້ສະໝັກຈະຖືກປະເມີນແນວໃດ?

• ສາມາດແບ່ງປັນຄຳຕິຊົມໃດໄດ້ແດ່?

• ຜູ້ສະໝັກຢືນຢູ່ໃສ?

• ພວກເຂົາຄວນກະກຽມຫຍັງແດ່?

ປັນຍາປະດິດ (AI) ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກສື່ສານໄດ້ໄວຂຶ້ນ, ແຕ່ຄວາມໄວໂດຍບໍ່ມີຄວາມຈິງໃຈກໍ່ເປັນພຽງສຽງດັງເມື່ອໃສ່ເກີບ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ໃຊ້ AI ເພື່ອຕອບສະໜອງຢ່າງວ່ອງໄວ, ປັບແຕ່ງສ່ວນຕົວຢ່າງຄິດ, ແລະ ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ສະໝັກຮັບຊາບຂໍ້ມູນຈະໂດດເດັ່ນ. ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ໃຊ້ AI ເພື່ອສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ມີສາລະໃສ່ທຸກຄົນຈະປະສົມເຂົ້າກັບຂີ້ເຫຍື້ອ 🐊.

ສິ່ງທີ່ບໍລິສັດຄວນເຮັດແທນທີ່ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກ 🏢

ບໍລິສັດທີ່ຖາມວ່າ "AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ?" ອາດຈະຖາມຜິດ.

ຄຳຖາມທີ່ດີກວ່າແມ່ນ: AI ສາມາດເຮັດໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນໄດ້ແນວໃດ?

ແທນທີ່ຈະຕັດທີມງານຮັບສະໝັກທີ່ຮຸນແຮງເກີນໄປ, ບໍລິສັດຕ່າງໆຄວນອອກແບບວຽກງານຮັບສະໝັກຄືນໃໝ່. ໃຫ້ AI ຈັດການກັບຊັ້ນວຽກທີ່ຊໍ້າຊ້ອນ ແລະ ໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກສຸມໃສ່ກິດຈະກຳທີ່ມີມູນຄ່າສູງກວ່າ.

ບໍລິສັດຄວນໃຊ້ AI ເພື່ອ:

• ຫຼຸດຜ່ອນພາລະຂອງຜູ້ເບິ່ງແຍງລະບົບ

• ປັບປຸງການເບິ່ງເຫັນຂໍ້ມູນການຈ້າງງານ

• ສະໜັບສະໜູນການສໍາພາດທີ່ມີໂຄງສ້າງ

• ເລັ່ງການຈັດຊື້ສິນຄ້າ

• ປັບປຸງການສື່ສານຂອງຜູ້ສະໝັກ

• ກວດຫາຈຸດຄໍຂວດ

• ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ຜູ້ຈັດການທີ່ຮັບສະໝັກ

ແຕ່ພວກເຂົາຄວນເຮັດໃຫ້ມະນຸດມີສ່ວນຮ່ວມໃນ ການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ, ການຄຸ້ມຄອງສາຍພົວພັນ, ການສື່ສານທີ່ລະອຽດອ່ອນ, ແລະ ການອອກແບບຂະບວນການ.

ບໍລິສັດທີ່ເຮັດຖືກຕ້ອງຈະຈ້າງງານໄດ້ໄວຂຶ້ນໂດຍບໍ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າພວກເຂົາກຳລັງສະໝັກເຂົ້າໄປໃນຂຸມດຳດ້ວຍແນວທາງການສ້າງຍີ່ຫໍ້.

ບໍລິສັດທີ່ເຮັດຜິດພາດອາດຈະປະຫຍັດເງິນໄດ້ຊົ່ວຄາວ, ແລ້ວກໍ່ສູນເສຍຜູ້ສະໝັກທີ່ດີ ເພາະວ່າຂະບວນການຂອງພວກເຂົາຮູ້ສຶກວ່າເປັນຫຸ່ນຍົນ, ບໍ່ລະມັດລະວັງ, ຫຼືພຽງແຕ່ໜ້າລຳຄານ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກໃນອະນາຄົດ: ມະນຸດຫຼາຍຂຶ້ນ, ບໍ່ແມ່ນໜ້ອຍລົງ 🌱

ໃນຊ່ວງເວລາທີ່ງຽບໆ, AI ອາດເຮັດໃຫ້ສ່ວນຂອງມະນຸດໃນການຮັບສະໝັກມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍຂຶ້ນ.

ເມື່ອທຸກຄົນສາມາດອັດຕະໂນມັດການເຂົ້າເຖິງ, ຄວາມອົບອຸ່ນຂອງມະນຸດຈະມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ. ເມື່ອທຸກຄົນສາມາດສ້າງລາຍລະອຽດວຽກໄດ້, ລາຍລະອຽດບົດບາດທີ່ຊັດເຈນຈະມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ. ເມື່ອທຸກຄົນສາມາດກວດສອບໄດ້ໄວຂຶ້ນ, ການປະເມີນຜົນທີ່ຄິດຢ່າງລະອຽດຈະມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກໃນອະນາຄົດຈະຕ້ອງເປັນນັກວິຊາການ, ທີ່ປຶກສາ, ຜູ້ເລົ່າເລື່ອງ, ແລະ ຜູ້ຈັດການຄວາມບໍ່ເປັນລະບຽບ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວແມ່ນມີດ Swiss Army ທີ່ມີບາດແຜທາງປາກ.

ພວກເຂົາຈະໃຊ້ AI ທຸກໆມື້, ແຕ່ຂໍ້ໄດ້ປຽບຂອງພວກເຂົາຈະເປັນການຕັດສິນຂອງມະນຸດ.

ພວກເຂົາຈະຮູ້ວ່າເວລາໃດຄວນໄວ້ວາງໃຈຂໍ້ມູນ ແລະ ເວລາໃດຄວນຕັ້ງຄຳຖາມກັບມັນ. ພວກເຂົາຈະຮູ້ວ່າເວລາໃດທີ່ຜູ້ສະໝັກເປັນສິ່ງທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ເວລາໃດທີ່ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຈ້າງງານກຳລັງໄລ່ລ່າຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດພິເສດ, ແລະ ເວລາໃດທີ່ຂະບວນການໃດໜຶ່ງກຳລັງບັງຄັບໃຫ້ຄົນທີ່ແນ່ນອນທີ່ບໍລິສັດຕ້ອງການອອກໄປໂດຍບັງເອີນ.

ນັ້ນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ການຮັບສະໝັກພະນັກງານແມ່ນກ່ຽວກັບຄົນທີ່ຕັດສິນໃຈເລື່ອງໃຫຍ່ພາຍໃຕ້ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. AI ສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນບາງຢ່າງໄດ້. ມັນບໍ່ສາມາດລົບລ້າງຄວາມສ່ຽງຂອງມະນຸດໄດ້.

ສະຫຼຸບສະຫຼຸບ: AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ? 🧩

ດັ່ງນັ້ນ, AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ?

ບໍ່ແມ່ນທັງໝົດ.

ປັນຍາປະດິດ (AI) ຈະທົດແທນໜ້າວຽກຮັບສະໝັກທີ່ຊໍ້າຊາກ. ມັນຈະປັບປ່ຽນທີມງານຮັບສະໝັກຄືນໃໝ່. ມັນຈະກົດດັນຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ອ່ອນແອ, ອົງການທີ່ມີມູນຄ່າຕໍ່າ, ແລະ ຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ. ມັນຈະເຮັດໃຫ້ບາງບົດບາດນ້ອຍລົງ, ໄວຂຶ້ນ, ແລະ ຂັບເຄື່ອນດ້ວຍຂໍ້ມູນຫຼາຍຂຶ້ນ.

ແຕ່ການຮັບສະໝັກບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຂະບວນການເຮັດວຽກເທົ່ານັ້ນ. ມັນເປັນທຸລະກິດທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.

ຜູ້ຄົນບໍ່ໄດ້ປ່ຽນວຽກເພາະວ່າອັລກໍຣິທຶມບອກວ່າຄະແນນການຈັບຄູ່ສູງ. ພວກເຂົາປ່ຽນວຽກເພາະວ່າໂອກາດມີເຫດຜົນ, ເວລາຮູ້ສຶກເໝາະສົມ, ຄ່າຕອບແທນເໝາະສົມ, ຜູ້ຈັດການເບິ່ງຄືວ່າໜ້າເຊື່ອຖື, ແລະ ມີຄົນຊ່ວຍພວກເຂົາຜ່ານຜ່າຄວາມຫຍຸ້ງຍາກມາໄດ້.

ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງນັ້ນມັກຈະເປັນຜູ້ຮັບສະໝັກ.

ຜູ້ຮັບສະໝັກຜູ້ທີ່ຢູ່ລອດ ແລະ ຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງຈະບໍ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ທຳທ່າວ່າ AI ບໍ່ສຳຄັນ. ພວກເຂົາຈະເປັນຜູ້ທີ່ໃຊ້ AI ເພື່ອໃຫ້ກາຍເປັນຄົນສະຫຼາດຂຶ້ນ, ໄວຂຶ້ນ, ມີຂໍ້ມູນຫຼາຍຂຶ້ນ, ແລະ ມີມະນຸດຫຼາຍຂຶ້ນໃນບ່ອນທີ່ມັນມີຄວາມສຳຄັນ.

AI ອາດຈະຮັບເອົາເອກະສານ. ມັນອາດຈະໃຊ້ເວລາໃນການກໍານົດເວລາ. ມັນອາດຈະໃຊ້ເວລາຮ່າງສະບັບທໍາອິດ, ການທົບທວນຄັ້ງທໍາອິດ, ແລະຜ່ານສະບັບທໍາອິດ.

ແຕ່ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ດີທີ່ສຸດຍັງຈະເປັນເຈົ້າຂອງການສົນທະນາ.

ແລະນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ການຮັບສະໝັກຕົວຈິງເກີດຂຶ້ນສະເໝີ.

ຕົວຢ່າງໃນໂລກຕົວຈິງ: ການໃຊ້ AI ໂດຍບໍ່ປ່ຽນການຈ້າງງານໃຫ້ກາຍເປັນເສັ້ນທາງຫຸ່ນຍົນ

ສະຖານະການ

ລອງນຶກພາບເບິ່ງບໍລິສັດຊອບແວຂະໜາດກາງທີ່ຈ້າງພະນັກງານສະໜັບສະໜູນລູກຄ້າສາມຄົນ. ຜູ້ຮັບສະໝັກໄດ້ຮັບໃບສະໝັກ 186 ໃບພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດ. ບາງໃບກໍ່ເຮັດວຽກໄດ້ດີ, ບາງໃບກໍ່ບໍ່ເປັນເປົ້າໝາຍ, ແລະ ບາງໃບກໍ່ໃຊ້ AI ເພື່ອຂຽນຈົດໝາຍສະໝັກງານທີ່ຟັງຄືກັບວ່າມັນຖືກປະກອບຢູ່ໃນໂຮງງານຜະລິດໃບສະເໜີລາຄາທີ່ກະຕຸ້ນ.

ຖ້າບໍ່ມີ AI, ຜູ້ຮັບສະໝັກໃຊ້ເວລາຫຼາຍຊົ່ວໂມງໃນການເປີດປະຫວັດຫຍໍ້, ກວດສອບຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານ, ຂຽນຂໍ້ຄວາມຮອບທຳອິດ, ໄລ່ຕາມຊ່ອງສຳພາດ, ແລະ ອັບເດດຜູ້ຈັດການທີ່ຮັບສະໝັກ. ວຽກງານຂອງມະນຸດທີ່ແທ້ຈິງ - ການຊອກຫາຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄວາມຫວັງ, ການຖາມຄຳຖາມທີ່ດີກວ່າ, ແລະ ການຮັກສາຄວາມອົບອຸ່ນໃຫ້ກັບຄົນ - ຖືກບີບອັດເຂົ້າໃນພະລັງງານໃດກໍ່ຕາມທີ່ຍັງເຫຼືອ.

ໃນຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກຕົວຢ່າງນີ້, AI ບໍ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈວ່າໃຜຈະຖືກຈ້າງ. ມັນຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກຈັດລະບຽບສິ່ງຂອງທີ່ສັບສົນ, ຮ່າງການສື່ສານທີ່ເປັນປະໂຫຍດ, ແລະກະກຽມບັນທຶກການສໍາພາດທີ່ຄົມຊັດກວ່າ. ຜູ້ຮັບສະໝັກຍັງທົບທວນຄືນທຸກໆລາຍຊື່ຜູ້ສະໝັກ, ກວດສອບອະຄະຕິ, ລົມກັບຜູ້ສະໝັກ, ແລະເປັນເຈົ້າຂອງຄໍາແນະນໍາສຸດທ້າຍ.

ສິ່ງທີ່ຜູ້ຊ່ວຍຕ້ອງການ

ຜູ້ຮັບສະໝັກຈະໃຫ້ເຄື່ອງມື AI:

• ລາຍລະອຽດວຽກ

• ເງື່ອນໄຂທີ່ຕ້ອງມີ, ເຊັ່ນ: ສະຖານທີ່, ທັກສະດ້ານພາສາ, ຄວາມພ້ອມຂອງການເຮັດວຽກ, ແລະ ປະສົບການໃນການສະໜັບສະໜູນລູກຄ້າ

• ເງື່ອນໄຂທີ່ດີຄວນມີ, ເຊັ່ນ: ປະສົບການ SaaS ຫຼື ຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຊອບແວ helpdesk

• ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງປັດໃຈທີ່ບໍ່ມີຄຸນສົມບັດ, ເຊັ່ນ: ບໍ່ມີສິດເຮັດວຽກ ຫຼື ຮູບແບບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້

• ນ້ຳສຽງການສື່ສານຂອງຜູ້ສະໝັກຂອງບໍລິສັດ

• ຄູ່ມືການໃຫ້ຄະແນນແບບງ່າຍໆ

• ເປັນການເຕືອນວ່າຊ່ອງຫວ່າງອາຊີບ, ການປ່ຽນແປງອາຊີບ, ແລະ ພື້ນຖານທີ່ບໍ່ແມ່ນແບບດັ້ງເດີມບໍ່ຄວນຖືກປະຕິບັດວ່າເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ດີໂດຍຄ່າເລີ່ມຕົ້ນ

ຕົວຢ່າງຄຳແນະນຳ

ກວດສອບໂປຣໄຟລ໌ຜູ້ສະໝັກເຫຼົ່ານີ້ທຽບກັບບົດບາດຕົວແທນສະໜັບສະໜູນລູກຄ້າ. ຈັດກຸ່ມພວກມັນອອກເປັນ “ການຈັບຄູ່ທີ່ເຂັ້ມແຂງ”, “ການຈັບຄູ່ທີ່ເປັນໄປໄດ້”, ແລະ “ຫຼັກຖານບໍ່ພຽງພໍ”. ສຳລັບຜູ້ສະໝັກແຕ່ລະຄົນ, ໃຫ້ອະທິບາຍເຫດຜົນດ້ວຍພາສາທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ທຸກໆມື້ໂດຍໃຊ້ຂໍ້ມູນທີ່ໃຫ້ມາເທົ່ານັ້ນ. ຢ່າປະຕິເສດໃຜໂດຍອີງໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງໃນອາຊີບ, ອາຍຸ, ຊື່ໂຮງຮຽນ, ທີ່ຢູ່, ສັນຊາດ, ຫຼື ສົມມຸດຕິຖານກ່ຽວກັບບຸກຄະລິກກະພາບ. ລາຍງານຜູ້ສະໝັກຄົນໃດກໍຕາມທີ່ຂາດຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄວາມພ້ອມຂອງການເຮັດວຽກ ເພື່ອໃຫ້ຂ້ອຍສາມາດຕິດຕາມດ້ວຍຕົນເອງໄດ້.

ຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ຮ່າງຂໍ້ຄວາມຄັດກອງສັ້ນໆ ແລະ ເປັນມິດສຳລັບກຸ່ມ “ການຈັບຄູ່ທີ່ເຂັ້ມແຂງ” ແລະ “ການຈັບຄູ່ທີ່ເປັນໄປໄດ້”. ຮັກສາຂໍ້ຄວາມໃຫ້ເປັນມະນຸດ, ສະເພາະກັບບົດບາດ, ແລະ ບໍ່ເກີນ 120 ຄຳ.

ວິທີການທົດສອບມັນ

ກ່ອນທີ່ຈະໃຊ້ workflow ນີ້ໃນແອັບພລິເຄຊັນສົດ, ຜູ້ຮັບສະໝັກຄວນທົດສອບມັນດ້ວຍໂປຣໄຟລ໌ຕົວຢ່າງ 20 ອັນ:

• 5 ການແຂ່ງຂັນທີ່ເຂັ້ມແຂງຢ່າງຈະແຈ້ງ

• 5 ການແຂ່ງຂັນທີ່ບໍ່ດີຢ່າງຈະແຈ້ງ

• ຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄວາມສາມາດປ່ຽນແປງອາຊີບ 5 ຄົນ ທີ່ມີປະສົບການທີ່ສາມາດໂອນຍ້າຍໄດ້

• 5 ໂປຣໄຟລ໌ທີ່ຜິດປົກກະຕິ, ເຊັ່ນ: ຜູ້ສະໝັກທີ່ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ ຫຼື ຜູ້ທີ່ມີປະຫວັດການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ເປັນເສັ້ນຊື່

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ຮັບສະໝັກຄວນກວດສອບ:

• AI ໄດ້ອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງມັນຢ່າງຊັດເຈນບໍ?

• ມັນໄດ້ພາດຜູ້ສະໝັກທີ່ເຂັ້ມແຂງແຕ່ບໍ່ທຳມະດາບໍ?

• ມັນໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບຄຳຫລັກຈາກລາຍລະອຽດວຽກຫຼາຍເກີນໄປບໍ?

• ມັນໄດ້ສົມມຸດຕິຖານທີ່ບໍ່ມີຢູ່ໃນຊີວະປະຫວັດບໍ?

• ຮ່າງຂໍ້ຄວາມຟັງຄືກັບສິ່ງທີ່ຜູ້ຮັບສະໝັກຕົວຈິງຈະສົ່ງບໍ?

ການທົດສອບທີ່ດີແມ່ນການປຽບທຽບການຈັດກຸ່ມຂອງ AI ກັບການທົບທວນຄືນຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກເອງ. ຄວາມບໍ່ກົງກັນໃດໆຄວນໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລືກ່ອນທີ່ຈະນໍາໃຊ້ຂະບວນການເຮັດວຽກໃນຂອບເຂດໃຫຍ່.

ຜົນໄດ້ຮັບ

ຜົນໄດ້ຮັບຕົວຢ່າງ: ອີງຕາມການກຳນົດເວລາໃນການຈ້າງງານຕົວຢ່າງສາມຢ່າງກ່ອນ ແລະ ຫຼັງການນຳໃຊ້ຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກນີ້, ຜູ້ຮັບສະໝັກສາມາດຫຼຸດເວລາການກວດສອບຜ່ານຄັ້ງທຳອິດຈາກປະມານ 6 ຊົ່ວໂມງ ເປັນ 90 ນາທີ ສຳລັບ 180 ໃບສະໝັກ.

ພື້ນຖານການວັດແທກງ່າຍໆຈະເປັນ:

• ການທົບທວນຄືນດ້ວຍຕົນເອງ: 2 ນາທີຕໍ່ການນຳໃຊ້ × 180 ການນຳໃຊ້ = 360 ນາທີ

• ການທົບທວນຄືນດ້ວຍ AI ພ້ອມດ້ວຍການກວດສອບໂດຍມະນຸດ: 30 ວິນາທີຕໍ່ໃບສະໝັກສຳລັບການຈັດກຸ່ມ AI, ບວກກັບການທົບທວນຄືນຈາກຜູ້ຮັບສະໝັກຂອງຜູ້ສະໝັກທີ່ຖືກຄັດເລືອກ ແລະ ຜູ້ສະໝັກທີ່ຢູ່ໃນໄລຍະໃກ້ = ປະມານ 90 ນາທີ

• ປະຢັດເວລາ: ປະມານ 4.5 ຊົ່ວໂມງ ສຳລັບການກວດສອບຜ່ານຄັ້ງທຳອິດ

ການກວດສອບທີ່ວັດແທກໄດ້ຄັ້ງທີສອງອາດຈະເປັນຄຸນນະພາບການຕອບສະໜອງຂອງຜູ້ສະໝັກ. ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ຮັບສະໝັກສາມາດສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ຮ່າງໂດຍ AI ໄດ້ 20 ຂໍ້ຄວາມຫຼັງຈາກການແກ້ໄຂຂອງມະນຸດ ແລະ ຕິດຕາມອັດຕາການຕອບກັບຂໍ້ຄວາມທີ່ຂຽນດ້ວຍຕົນເອງ 20 ຂໍ້ຄວາມກ່ອນໜ້ານີ້. ຖ້າອັດຕາການຕອບກັບເກົ່າແມ່ນ 30% ແລະ ສະບັບທີ່ແກ້ໄຂໂດຍມະນຸດ ແລະ ຊ່ວຍເຫຼືອໂດຍ AI ບັນລຸ 40%, ນັ້ນຈະເປັນສັນຍານທີ່ເປັນປະໂຫຍດ - ແຕ່ພຽງແຕ່ຖ້າຂໍ້ຄວາມຖືກສົ່ງໄປຫາກຸ່ມຜູ້ສະໝັກທີ່ຄ້າຍຄືກັນເທົ່ານັ້ນ.

ສິ່ງສຳຄັນ: AI ບໍ່ໄດ້ “ຈ້າງຄົນທີ່ດີກວ່າ” ດ້ວຍວິທີມະຫັດສະຈັນ. ມັນຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກໃຊ້ເວລາໜ້ອຍລົງໃນການຄັດເລືອກ ແລະ ໃຊ້ເວລາຫຼາຍຂຶ້ນໃນການເວົ້າກັບຜູ້ສະໝັກ.

ມີຫຍັງຜິດພາດໄດ້ແດ່

ຄວາມຜິດພາດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດແມ່ນການປະຕິບັດຕໍ່ການຈັດອັນດັບຂອງ AI ເປັນການຕັດສິນໃຈແທນທີ່ຈະເປັນຕົວຊ່ວຍໃນການຈັດຮຽງ.

AI ອາດຈະໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍ, ຄຳສຳຄັນທີ່ແນ່ນອນ, ຫຼື ການຂຽນທີ່ລະອຽດອ່ອນເກີນໄປ. ມັນຍັງອາດຈະປະເມີນຜູ້ສະໝັກທີ່ມີທັກສະທີ່ຖືກຕ້ອງຕໍ່າເກີນໄປ ແຕ່ອະທິບາຍພວກເຂົາແຕກຕ່າງກັນ. ນັ້ນແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງໂດຍສະເພາະໃນການຮັບສະໝັກ ເພາະວ່າຜູ້ສະໝັກທີ່ເຂັ້ມແຂງບໍ່ໄດ້ຂຽນຊີວະປະຫວັດທີ່ສົມບູນແບບສະເໝີໄປ.

ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປອື່ນໆລວມມີ:

• ການໃຊ້ມາດຖານທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງເຊັ່ນ “ຄວາມເໝາະສົມກັບວັດທະນະທຳ”

• ການໃຫ້ AI ປະຕິເສດຜູ້ສະໝັກໂດຍບໍ່ມີການກວດສອບຈາກມະນຸດ

• ການສົ່ງຂໍ້ຄວາມ AI ທີ່ບໍ່ໄດ້ແກ້ໄຂທີ່ຟັງແລ້ວເຢັນຊາ ຫຼື ທົ່ວໄປ

• ລືມບອກຜູ້ສະໝັກວ່າເວລາໃດເຄື່ອງມືອັດຕະໂນມັດຖືກນຳໃຊ້ໃນຂະບວນການ

• ການອັບໂຫຼດຂໍ້ມູນຜູ້ສະໝັກເຂົ້າໃນເຄື່ອງມືໂດຍບໍ່ຕ້ອງກວດສອບກົດລະບຽບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ

• ການສົມມຸດວ່າຄະແນນສູງໝາຍເຖິງ “ຜູ້ສະໝັກທີ່ດີທີ່ສຸດ” ແທນທີ່ຈະ “ຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະທົບທວນຄືນ”

ເອົາໄປໃຊ້ຕົວຈິງ

AI ຊ່ວຍໄດ້ເມື່ອມັນເອົາຜູ້ເບິ່ງແຍງລະບົບອອກຈາກຈານຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກ. ມັນກາຍເປັນຄວາມສ່ຽງເມື່ອມັນທົດແທນການຕັດສິນຢ່າງງຽບໆ.

ຮຸ່ນທີ່ປອດໄພທີ່ສຸດແມ່ນງ່າຍດາຍ: ໃຫ້ AI ຈັດລະບຽບ, ຮ່າງ, ສະຫຼຸບ ແລະ ລາຍງານ. ໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກຖາມ, ທົບທວນ, ອະທິບາຍ, ເຈລະຈາ ແລະ ຕັດສິນໃຈ. ນັ້ນແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການຈ້າງງານທີ່ໄວຂຶ້ນ ແລະ ຂະບວນການຈ້າງງານທີ່ຮູ້ສຶກຄືກັບຖືກຕັດສິນໂດຍຕາຕະລາງທີ່ໃສ່ສາຍແອວ.

ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ

AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກໃນອະນາຄົດບໍ?

AI ບໍ່น่าຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກໄດ້ຢ່າງສົມບູນ, ແຕ່ມັນຈະທົດແທນໜ້າວຽກຮັບສະໝັກທີ່ຊ້ຳຊາກຫຼາຍຢ່າງ. ການກວດສອບຊີວະປະຫວັດ, ການກໍານົດເວລາ, ຮ່າງການເຜີຍແຜ່, ສະຫຼຸບການສໍາພາດ, ແລະການຈັດອັນດັບຜູ້ສະໝັກຂັ້ນພື້ນຖານມັກຈະເປັນອັດຕະໂນມັດ ຫຼື ໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກ AI. ຄຸນຄ່າຂອງມະນຸດໃນການຮັບສະໝັກຍັງຄົງຢູ່ໃນການຕັດສິນ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ການເຈລະຈາ, ຄວາມສຳພັນຂອງຜູ້ສະໝັກ, ແລະ ການສອດຄ່ອງກັບຜູ້ຈັດການທີ່ຮັບສະໝັກ.

ວຽກງານການຮັບສະໝັກໃດແດ່ທີ່ AI ສາມາດອັດຕະໂນມັດໄດ້?

AI ສາມາດຊ່ວຍອັດຕະໂນມັດການວິເຄາະຊີວະປະຫວັດ, ການຈັບຄູ່ຄຳສຳຄັນ, ກຳນົດເວລາສຳພາດ, ການຮ່າງລາຍລະອຽດວຽກ, ຂໍ້ຄວາມເຜີຍແຜ່, ສະຫຼຸບບັນທຶກ, ບັດຄະແນນ, ແລະ ການລາຍງານຊ່ອງທາງການຕະຫຼາດ. ໜ້າວຽກເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະເປັນວຽກທີ່ຊ້ຳຊາກ, ໃຊ້ເວລາຫຼາຍ, ແລະ ງ່າຍຕໍ່ການຈັດໂຄງສ້າງ. ຜູ້ຮັບສະໝັກຍັງຕ້ອງການທົບທວນຜົນຜະລິດ, ຊອກຫາສະພາບການທີ່ຂາດຫາຍໄປ, ແລະ ຮັບປະກັນວ່າການຕັດສິນໃຈແມ່ນຍຸດຕິທຳ, ກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະ ສອດຄ່ອງກັບບົດບາດ.

AI ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ພຽງແຕ່ກວດສອບປະຫວັດການເຮັດວຽກເທົ່ານັ້ນບໍ?

ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ສ່ວນໃຫຍ່ຄັດລອກລາຍລະອຽດຊີວະປະຫວັດ, ສົ່ງຂໍ້ຄວາມທົ່ວໄປ, ແລະ ບໍ່ແນະນຳຜູ້ສະໝັກໃຫ້ເຮັດຕາມໂດຍບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄຳແນະນຳຢ່າງເລິກເຊິ່ງກວ່ານັ້ນ ມັກຈະໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກລະບົບອັດຕະໂນມັດຫຼາຍກວ່າ. AI ມີຄວາມແຂງແກ່ນແລ້ວໃນການຈັດຮຽງໂປຣໄຟລ໌ ແລະ ເລັ່ງຂະບວນການຊອກຫາວຽກຂັ້ນພື້ນຖານ. ຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ເພີ່ມມູນຄ່າຍຸດທະສາດຜ່ານຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຕະຫຼາດ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງຜູ້ສະໝັກ, ແລະ ຄຳແນະນຳຈາກຜູ້ຈັດການຝ່າຍຈ້າງງານ ແມ່ນຍາກທີ່ຈະທົດແທນໄດ້.

ຜູ້ຮັບສະໝັກສາມາດໃຊ້ AI ໄດ້ແນວໃດໂດຍບໍ່ສູນເສຍການສຳຜັດຂອງມະນຸດ?

ຜູ້ຮັບສະໝັກສາມາດໃຊ້ AI ສຳລັບຮ່າງສະບັບທຳອິດ, ການກຳນົດເວລາ, ການຄົ້ນຄວ້າ, ສະຫຼຸບບັນທຶກ ແລະ ການວິເຄາະຊ່ອງທາງການຕະຫຼາດ ພ້ອມທັງຮັກສາການສົນທະນາໃຫ້ເປັນມະນຸດ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການປັບປຸງການສື່ສານທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍ AI, ອະທິບາຍຂະບວນການຢ່າງຈະແຈ້ງ, ແລະ ພ້ອມທີ່ຈະຮັບຟັງຄວາມກັງວົນຂອງຜູ້ສະໝັກ. AI ຄວນເຮັດໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກໄວຂຶ້ນ ແລະ ມີຂໍ້ມູນດີຂຶ້ນ, ບໍ່ເຢັນຊາ ຫຼື ຮັບຜິດຊອບໜ້ອຍລົງ.

ທັກສະໃດແດ່ທີ່ຜູ້ຮັບສະໝັກຕ້ອງການໃນໂລກການຈ້າງງານ AI?

ຜູ້ຮັບສະໝັກຈະຕ້ອງການທັກສະທີ່ເຂັ້ມແຂງກວ່າໃນການຈັດຫາວຽກໂດຍໃຊ້ AI, ການຂຽນທີ່ວ່ອງໄວ, ການວິເຄາະການຈ້າງງານ, ປະສົບການຂອງຜູ້ສະໝັກ, ການຄຸ້ມຄອງຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະ ການປະເມີນຜົນແບບຮັບຮູ້ອະຄະຕິ. ພວກເຂົາຍັງຈະຕ້ອງກາຍເປັນທີ່ປຶກສາດ້ານພອນສະຫວັນທີ່ເຂັ້ມແຂງກວ່າ. ນັ້ນໝາຍເຖິງການຖາມຄຳຖາມທາງທຸລະກິດທີ່ຄົມຊັດກວ່າ, ທ້າທາຍຄວາມຕ້ອງການບົດບາດທີ່ບໍ່ເປັນຈິງ, ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານທີ່ຮັບສະໝັກຕັດສິນໃຈໄດ້ດີຂຶ້ນ.

ເປັນຫຍັງບໍລິສັດຕ່າງໆຈຶ່ງໃຊ້ AI ໃນການຮັບສະໝັກພະນັກງານ?

ບໍລິສັດຕ່າງໆນຳໃຊ້ AI ໃນການຮັບສະໝັກພະນັກງານ ເພາະວ່າຂະບວນການເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການຈ້າງງານມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບປະລິມານວຽກສູງ, ການບໍລິຫານທີ່ຊໍ້າຊ້ອນ, ແລະ ການປະສານງານທີ່ຊ້າ. AI ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ທີມງານເຮັດວຽກໄດ້ໄວຂຶ້ນ, ຈັດລະບຽບຂໍ້ມູນຜູ້ສະໝັກ, ຮ່າງການສື່ສານ, ແລະ ລະບຸບັນຫາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ. ຖ້າໃຊ້ຢ່າງລະມັດລະວັງ, ມັນສາມາດຫຼຸດຜ່ອນວຽກທີ່ຫຍຸ້ງຢູ່ໄດ້ ດັ່ງນັ້ນຜູ້ຮັບສະໝັກຈຶ່ງໃຊ້ເວລາຫຼາຍຂຶ້ນໃນການສ້າງສາຍພົວພັນ, ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ, ແລະ ການປິດຮັບສະໝັກ.

ການໃຊ້ AI ຫຼາຍເກີນໄປໃນການຈ້າງງານມີຄວາມສ່ຽງຫຍັງແດ່?

ການໃຊ້ AI ຫຼາຍເກີນໄປສາມາດເຮັດໃຫ້ການຈ້າງງານຮູ້ສຶກເຢັນຊາ, ສັບສົນ, ແລະບໍ່ມີຕົວຕົນ. ມັນຍັງສາມາດປະຕິເສດຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄຸນວຸດທິໄວເກີນໄປ, ມອງຂ້າມເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ບໍ່ແມ່ນແບບດັ້ງເດີມ, ຫຼືປິດບັງອະຄະຕິພາຍໃນລະບົບທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເປັນກາງ. ຄວາມສ່ຽງທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດແມ່ນການຂະຫຍາຍ: ກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ດີອັນໜຶ່ງ ຫຼື ຂະບວນການຈັດອັນດັບທີ່ບໍ່ດີສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຜູ້ສະໝັກຫຼາຍຄົນກ່ອນທີ່ໃຜຈະສັງເກດເຫັນ.

AI ສາມາດເຮັດໃຫ້ການຮັບສະໝັກມີຄວາມຍຸຕິທຳຫຼາຍຂຶ້ນໄດ້ບໍ?

AI ສາມາດສະໜັບສະໜູນຄວາມສອດຄ່ອງໄດ້ໂດຍການຊ່ວຍມາດຕະຖານຄຳຖາມສຳພາດ, ເກນການປະເມີນຜົນ ແລະ ຂະບວນການເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການຈ້າງງານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມສອດຄ່ອງບໍ່ໄດ້ຄືກັນກັບຄວາມຍຸຕິທຳໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ຜູ້ຮັບສະໝັກ ແລະ ບໍລິສັດຍັງຈຳເປັນຕ້ອງທົບທວນຜົນຜະລິດຂອງ AI, ເຂົ້າໃຈວິທີການໃຫ້ຄຳແນະນຳ, ແລະ ເຮັດໃຫ້ມະນຸດຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ ແລະ ການປະຕິບັດຕໍ່ຜູ້ສະໝັກ.

AI ຈະປ່ຽນແປງຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຜູ້ຮັບສະໝັກ ແລະ ຜູ້ສະໝັກແນວໃດ?

AI ຈະເຮັດໃຫ້ການສື່ສານ ແລະ ການກວດສອບແບບອັດຕະໂນມັດໄວຂຶ້ນ ແລະ ເປັນທີ່ນິຍົມຫຼາຍຂຶ້ນ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າຜູ້ສະໝັກອາດຈະໃຊ້ AI ເພື່ອຂຽນປະຫວັດຫຍໍ້, ໃບສະໝັກ ແລະ ການກຽມການສຳພາດ. ຜູ້ຮັບສະໝັກຈະຕ້ອງມີຄວາມຊັດເຈນ ແລະ ເປັນມະນຸດຫຼາຍກວ່າທີ່ເຄີຍ. ການອັບເດດຂະບວນການທີ່ໂປ່ງໃສ, ການປັບແຕ່ງສ່ວນຕົວຢ່າງລະອຽດ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງໃນບົດບາດທີ່ກົງໄປກົງມາຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກໂດດເດັ່ນຈາກສິ່ງລົບກວນແບບອັດຕະໂນມັດ.

ບໍລິສັດຄວນເຮັດແນວໃດແທນທີ່ຈະທົດແທນຜູ້ຮັບສະໝັກດ້ວຍ AI?

ບໍລິສັດຕ່າງໆຄວນໃຊ້ AI ເພື່ອອອກແບບວຽກງານການຮັບສະໝັກຄືນໃໝ່, ບໍ່ພຽງແຕ່ກຳຈັດຜູ້ຮັບສະໝັກເທົ່ານັ້ນ. AI ມີຄຸນຄ່າສຳລັບການບໍລິຫານ, ການສະໜັບສະໜູນການຈັດຫາ, ການກຳນົດເວລາ, ການເບິ່ງເຫັນຂໍ້ມູນ, ແລະ ຂະບວນການເຮັດວຽກສຳພາດທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ຜູ້ຮັບສະໝັກຄວນເປັນຈຸດໃຈກາງຂອງການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ, ການສື່ສານທີ່ລະອຽດອ່ອນ, ຄວາມສຳພັນຂອງຜູ້ສະໝັກ, ການຈັດລຽງຜູ້ຈັດການຝ່າຍຈ້າງງານ, ແລະ ການອອກແບບຂະບວນການ. ຄວາມສົມດຸນດັ່ງກ່າວຊ່ວຍໃຫ້ການຈ້າງງານດຳເນີນໄປໄດ້ໄວຂຶ້ນໂດຍບໍ່ຕ້ອງກາຍເປັນຫຸ່ນຍົນ.

ເອກະສານອ້າງອີງ

1. ກະຊວງແຮງງານສະຫະລັດ - dol.gov

2. ຄະນະກຳມະການໂອກາດການຈ້າງງານທີ່ເທົ່າທຽມກັນຂອງສະຫະລັດ - eeoc.gov

3. GOV.UK - AI ທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຮັບສະໝັກ - gov.uk

4. ສະຖາບັນມາດຕະຖານ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີແຫ່ງຊາດ - ຂອບການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງດ້ານ AI - nist.gov

5. ທຸລະກິດ LinkedIn - business.linkedin.com

ຊອກຫາ AI ລ່າສຸດໄດ້ທີ່ຮ້ານ AI Assistant ຢ່າງເປັນທາງການ

ກ່ຽວກັບພວກເຮົາ